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【资料图】

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企业管理黄金十问

公司有清晰的定位吗？市场上客户看到你们公司知道你们干什么的吗？定位不当，永远流浪！

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公司有清晰的文化吗？愿景是什么？使命是什么？价值观是什么？公司的文化能否影响员工的行为？没有文化的公司好比一个没有信仰的人！

公司的年度战略目标制定了吗？科学吗？能否对公司有引领作用？员工是否愿意为了此目标努力奋斗？战略方向不对，努力白费！

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公司的组织架构清晰吗？部门责任划分明确吗？是否有工作扯皮现象？人事权财权界定明确吗？有标准的定岗定编定员表吗？有科学的授权体系吗？

各岗位权责清晰吗？员工是否知道自己每天要干什么？能否保证人人有事做，事事有人做？各岗位是否有明确的任职资格？各岗位是否有清晰的权属关系？

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公司实施绩效考核了吗？公司的绩效考核是真正帮助员工提升能力的还是流于形式？公司绩效工资支付了得到想要的结果吗？员工是否觉得绩效考核就是扣工资？绩效提升的流程完善吗？

薪酬对外有竞争性吗？薪酬对内相对公平吗？薪酬对员工有激励性吗？员工的积极性强吗？做事的动力足吗？老板在与不在员工都是一样努力工作吗？高管的薪资与公司年度目标挂钩了吗？优秀人才是否频繁流失公司却束手无策？营销团队被激活了吗？是主动冲刺目标还是被动接受公司任务？职能人员的职能服务真正发挥出来了吗？薪酬是否真的变成了老板心中的愁？

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公司考虑过股权激励吗？公司的股权激励对外是否有融资能力？对内是否有激励能力？公司的股权激励方案设计科学吗？利润核算清楚了吗？是否存在高管不相信公司利润的现象？是否因不懂股权比例失去控制权？养大了孩子叫别人爹？是否因盲目给高管股份造成好给难收，请神容易送神难？

公司的员工对自己未来的职位规划清晰吗？有没有为员工设计晋升降级的通道？有没有清晰的晋升降级标准和制度？岗位晋升与薪酬挂钩了吗？绩效考核与职业生涯挂钩了吗？

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公司是否有持续吸引人才的能力？人才选育留用的机制是什么？招聘渠道布局了吗？公司员工推荐新人的伯乐奖设计了吗？人才到岗后有岗前培训吗？员工胜任力提升的培训计划考虑了吗？公司是否设计一套员工从士兵到将军的成长路径？

企业缺少组织系统会导致什么问题？有哪些“症状”表现？

1.企业缺乏目标规划

❖ 企业看不到方向，没有计划，干一步是一步，干到哪里算哪里；

❖ 不会核算公司的成本和利润，没有做市场规划和人才梯队建设。

核心问题：企业未来在哪里，企业要到哪里去？

2.组织架构布局混乱

❖ 结构僵化无前景、责权乱不清晰、岗位工作不均衡；

❖ 无法支撑战略目标；

❖ 定岗、定编、定员凭感觉、无法达成绩效指标。

核心问题：员工的未来在哪里，员工为什么而奋斗？

3.岗位权责梳理不清

❖ 岗位的责、权、利界定不清晰，办公效率低下，增加考核难度；

❖ 责权界定不明确，左右不关联，上下不贯穿，责权无法落实；

❖ 岗位责任混淆、真空重叠，无工作权限；

❖ 职务说明不清晰，无指引功能；

❖ 企业无伦理，无上下级概念；

❖ 目标感不强，只谈过程，不谈结果；

❖ 工作内容不明确，丢三落四，员工抱怨连连。

核心问题：员工在岗位上怎么去干效率高的问题。

4.目标绩效考核形式化

❖ 指标设置，不均衡、不量化、无重点；

❖ 绩效管理，不沟通、不落实、无效益；

❖ 绩效考核，无区分、无制度、无文化。

❖ 考核无流程导致考核形式化，起不到考核的作用。

核心问题：企业管理业绩持续提升，利润倍增动因问题。

5.薪酬激励设计不合理

❖ 岗位价值评估没理论依据，凭感觉发工资；

❖ 薪酬设计标准吸引不住人；

❖ 薪酬结构不合理，增加了企业劳资风险；

❖ 薪酬结构无风险管控、无激励功能；

❖ 高额的工资养了一群贡献不大的人；

❖ 只凭高薪吸引人，增加人力成本反而加大了员工流失率。

核心问题：员工工作内容货币化，解决员工物质激励问题。

6.股权激励设计不合理

老板不懂得灵活设计股权，可能导致好朋友变仇人、失去合作机会，同床异梦同室操戈、失去融资能力、竞争对手挖墙脚、股权结构留下硬伤、好项目做不大、影响上市大计。

❖ 股权转让、股权扩张规则不清楚；

❖前期省钱、财务混乱，借款投资混淆、秋后算账；

❖ 选错合伙人、权责利益不清晰；

❖ 进入退出机制比明确。

核心问题：员工长期激励问题，企业所有权变化的问题。

7.缺乏职业生涯规划

❖ 晋升降级不公平不公正，无章可循；

❖感性抉择，无晋升标准，增大选错人的风险，更可怕的是让强者心寒；

❖只升不降让企业机构臃肿，官僚主义盛行；

❖ 没有晋升前景，看不到希望，有能力的人跳槽，只留下庸人。

核心问题：员工晋升降级奋斗目标阶段性实现的标准，精神激励问题。

8.缺少招聘系统建设

❖ 招人无标准找不到适合的人，评估不全面测不准人，招聘无流程留不下人；

❖ 找不到匹配的人才，增加了人力成本；

❖ 没有招聘流程，无形当中增加了单个人招聘成本；

❖ 没有建立有效的招聘渠道，没有对招聘海报进行有效的设计，吸引不了人。

核心问题：人才选拔问题，企业发展的基石问题。

长松咨询是如何帮助企业建设组织系统的？包括哪些模块？

1.企业目标规划

根据企业以往的数据和行业数据，从企业的销售额、成本、市场、利润、人才培养、机制建设各个方面进行设计。

❖企业经营目标制定

❖企业管理目标制定

❖企业战略目标分解

企业战略直接决定了企业的发展方向，直接关系到企业将来的命运，所以，对于企业战略的思考应该系统化、全面化、数据化。

2.组织架构布局

❖组织架构类型选择

❖组织架构布局设计

❖组织架构内设机构

❖组织架构社会价值

这是企业3-5年的规划以及伦理图。组织架构图是一个企业吸引人才的法宝，是企业家对未来五到十年规划的落地版本。

如果一个企业的组织机构图不是五年以后的组织机构图，那么新进的人才就不能从当前的形势当中看到未来，也就不能吸引来人才！

3.薪酬激励设计

薪酬的设计要有标准，不能想怎么发就怎么发，岗位的不同，设计的方式就不同。

❖薪酬激励原理

❖宽带薪酬设计

❖效益薪酬设计

❖高管薪酬设计

❖部门薪酬设计

❖薪酬方案推演

薪酬发得不好，发的就是利润；加薪加得不标准，加的就是贪婪！一个优秀的企业家最少掌握6种薪酬设计的方法，才能彻底激活员工，让员工自发工作！

4.招聘体系设计

招聘就是一场营销，招聘的核心是吸引！

招聘不只是人力资源部的事情，谁用人谁负责招聘。

❖广开招聘渠道

❖明确责任人、纳入绩效考核、制定奖励机制

❖升级方法流程

❖ 善用招聘工具：简历标杆、价值需求测评、人才信息库、人才盘点表

5.培训体系设计

员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。

❖ 培训需求分析

❖ 制定培训计划

❖ 培训实施

❖培训成果评估

❖培训转化落地

员工有培训，团队有成长，老板爱学习，企业有未来！

员工不培训，团队不成长，老板不学习，企业有灾难！

6.岗位权责梳理

根据职责大小、范围和工作复杂性，对任职资格要求，对事务重要性排序，事件结果描述，工作时间量分配，完成时间说明。

❖明确岗位权限

❖岗位权责设计

岗位权责书清楚了，那每个岗位的价值评估就好做了，为薪酬的设计提供了标准。

7.目标绩效考核

❖绩效考核维度划分

❖绩效考核指标设计

❖绩效考核数据支撑

❖绩效考核面谈提升

绩效考核的目的不是为了扣工资，而是通过一套科学的考核办法，有效的衡量出员工工作数量的多少和工作质量的好坏，有效的鉴别出不同员工胜任力的区别，从而高效的完成公司的战略目标。

8.职业生涯规划

设定合理的晋升降级渠道标准，给员工希望。

❖晋升通道图的设计

❖设计晋升降级标准

为什么您的员工持续的迷茫，为什么您的员工没有激情？为什么您的愿景员工无法相信？

那是因为您没有职业生涯规划系统，他们才会认为所有的愿景都跟他们没有关系。

END

通过组织系统的建设，可以实现：企业战略目标清晰、组织架构科学、岗位权责明晰、绩效管理有方、薪酬设计更有激励性、晋升降级标准明确、员工执行力胜任力更强。

同时实现了企业经营中的“五个统一”，即：思想统一、目标统一、行动统一、过程统一、结果统一，从而为企业经营管理保驾护航。

5月12日-13日长松咨询

《企业组织系统建设咨询会》郑州站

盛大开启

我们期待您的到来！

课程时间安排

【主办单位】长松股份郑州分公司

【课程时间】2023年 5月 12-13日

【课程地点】郑州市郑东新区千玺广场（玉米楼）

【参课对象】董事长、总经理、核心股东

【客户要求】带上身份证件、名片、U 盘等

特别提醒：长松全国80家公司同时开课，各省企业家均可报名就近参加当地课程！

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